#56 вариант первый
Вы собственноручно или через менеджеров начинаете тотально контролировать работу сотрудника. Демонстративно и с точностью до минуты фиксируются его приход и уход на работу; за его возвращением с обеда наблюдают, поглядывая на часы, и с блокнотом в руках. Ведется строжайший учет выполнения порученных ему дел, любое отклонение от требуемого качества или сроков работы отражается в документах.
Руководство компании не скрывает враждебного отношения к нему, с ним разговаривают только в форме приказов. Другие сотрудники очень быстро приходят к пониманию, что общаться с прокаженным – значит тут же навредить себе. Несчастный оказывается в абсолютном вакууме.
Результат:
Через неделю у вас будет достаточно компромата для совершенно законного увольнения, и никакой суд не поможет мятежнику. Но думаю, что до суда дело не дойдет. Вряд ли кто сможет долго выдерживать такой административно-психологический прессинг. Нежелательный элемент скоро капитулирует и уволится сам.
вариант 2
Некомпетентность работника, выявленная по истечении испытательного срока, может стать причиной увольнения работника по двум основаниям, предусмотренным в ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ: либо по п. 3 – «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации», либо по п. 5 – «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Обязательными условиями увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются проведение аттестации в отношении работника и ее неудовлетворительные результаты.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Соответственно, если законодательством для определенной категории работников порядок проведения аттестации не установлен, работодатель вправе установить его самостоятельно путем принятия локального нормативного акта. Учет мнения представительного органа работников при этом производится только при наличии такового (ст. 8 ТК РФ).
Следует отметить, что для проведения аттестации необходимо основание, например, наступление срока проведения аттестации, когда предусмотрено ее периодическое проведение, либо поступление жалоб на работника по поводу нарушения им своих трудовых обязанностей в виде надлежаще оформленных докладных записок и другие обстоятельства, указанные в локальных нормативных актах, регулирующих порядок проведения аттестации.
При наличии оснований для аттестации работника работодатель издает приказ о проведении аттестации и назначении аттестационной комиссии, после чего, соответственно, проводится аттестация. Ее итоги оформляются заключением комиссии, где должен содержаться вывод о недостаточной квалификации работника для занятия соответствующей должности.
Важно иметь в виду, что после неудовлетворительного прохождения аттестации работником, работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, как соответствующую, так и не соответствующую (ниже) квалификации работника (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). И только в случае письменного отказа работника от предложенной работы он подлежит увольнению.
| 
Проблемы действительно существуют. Как их решать? С чем на самом деле приходится сталкиваться? Нужны ли профсоюзы?
